Contrato de servicios

En principio, las condiciones de trabajo deben acordarse por escrito e incluirse en un contrato de trabajo. Si no existe un acuerdo por escrito y la duración del periodo laboral es superior a un mes y supera las ocho horas de trabajo semanales, el empleador está obligado a presentar al trabajador una declaración por escrito en la que se indiquen sus condiciones de trabajo en un plazo de ocho días laborables a partir del inicio de la relación laboral. También es una buena práctica ofrecer al empleado una descripción del trabajo.

Como su nombre indica, un contrato a término indefinido significa que el trabajador está contratado de forma permanente (ilimitada). Por otro lado, un contrato a término fijo es un contrato en el que ambas partes suelen acordar la duración y luego se especifica una fecha de vencimiento. Salvo excepciones por razones justificadas, un contrato a término fijo puede renovarse posteriormente hasta un período máximo de cuatro años, al término del cual el trabajador debe ser transferido a un contrato a término indefinido.

Los primeros seis meses de empleo constituyen el periodo de prueba. Sin embargo, las partes pueden acordar un periodo más corto. En el caso de un contrato de servicios o de un convenio colectivo, en relación a los trabajadores que ocupan puestos técnicos, directivos, administrativos o de gestión y cuyos salarios son al menos el doble del salario mínimo establecido para ese año, el período de prueba es de un año, salvo que se acuerde lo contrario (por un período más corto).

Durante el periodo de prueba, cualquiera de las partes puede poner fin a la relación laboral sin indicar los motivos, siempre que se dé un preaviso de una semana si se ha trabajado durante un periodo superior a un mes. Sin embargo, si el empresario desea despedir a una mujer gestante durante el periodo de prueba, este está obligado a justificar por escrito que el término del contrato no está relacionado con su condición.

El empleador puede obligar un empleado a trabajar horas extras (1) cuando el total de horas de trabajo no exceda un promedio de 48 horas a la semana, y (2) cuando un empleado ha consentido por escrito para trabajar más de ese promedio.

Los empleados no están obligados a trabajar horas extras:

• Durante el embarazo.
• Durante un período de 12 meses, desde el nacimiento de su hijo o desde la fecha efectiva de la adopción de un niño.

Sí, el ajuste por el costo de vida es obligatorio. Un empleado a tiempo completo tiene derecho a un aumento completo, mientras que un empleado a tiempo parcial tiene derecho a una parte del aumento del costo de la vida en proporción a las horas trabajadas.

Para el 2022, el salario mínimo nacional correspondiente a una semana de trabajo normal será:

A partir de 18 años   €182.83*

17 años   €176.05​

16 años   €173.21​

Hay otros salarios mínimos que son aplicables a diferentes puestos de trabajo dentro de sectores industriales específicos. Cada empleado tiene derecho a las bonificaciones previstas por la ley y a subsidios semanales.

Los salarios deben pagarse a intervalos regulares no superiores a 4 semanas. Los diferentes períodos de pago pueden acordarse mediante convenio colectivo. Si el empleador no puede pagar los salarios de los empleados, puede presentar una queja ante el Departamento de Relaciones Laborales Industriales (Department of Industrial and Employment Relations).

Un contrato de trabajo puede, además de especificar el salario base, también contiene una cláusula de asignación a pagar por un número de horas trabajadas que exceden la semana laboral normal. Estas horas extraordinarias podrán durar más de ocho horas en una semana determinada, siempre que no se supere el máximo de 48 horas por término medio.

Un empleador no está autorizado a deducir ninguna parte del salario del empleado, excepto en los casos permitidos por la ley o por orden de un tribunal competente.

Sí, si así ha sido estipulado en un convenio colectivo o especificado en un contrato de trabajo o declaración escrita y autorizado por el Director de Relaciones Laborales e Industriales, el empleador puede imponer multas a sus empleados. Las multas también incluyen la suspensión sin salario o con salario reducido.

La tarifa horaria que debe pagarse a estos empleados es, en principio, la tarifa horaria pagada a los empleados publicos que desempeñan funciones similares. Así pues, para el 2022 las tarifas horarias vigentes son las siguientes para las categorías indicadas:

1. Al dipendente è dato un contratto di lavoro scritto
2. Una busta paga dettagliata è rilasciata al lavoratore
3. I salari dovranno essere depositati tramite pagamento diretto nel conto corrente del dipendente
4. Nessun subappalto può aver luogo da imprenditori che impiegano gli stessi dipendenti del contraente principale.

Para los trabajadores a tiempo completo, la cantidad de horas semanales varía según el sector en cuestión. Esto está establecido en el Wage Regulation Orders que regula estos sectores en función de su ámbito de trabajo. Las horas normales de trabajo de un trabajador a tiempo parcial deben ser inferiores a las de un trabajador a tiempo completo del mismo sector, calculadas sobre una base semanal o sobre una media anual.

El empleo a tiempo parcial es el empleo por el que se pagan cotizaciones a la seguridad social y cuando el empleado está de acuerdo con su empleador para trabajar menos horas que las trabajadas por un comparable a tiempo completo. En tales casos, el salario y otros derechos se concederán de forma proporcional.

En cualqier trabajo a tiempo parcial, tanto como principal que como secundario, un empleado a tiempo parcial tiene derecho a todos los derechos de que disfruta el trabajador a tiempo completo sobre una base proporcional.

Si la jornada laboral es superior a seis horas, un empleado tiene derecho a no menos de un cuarto de hora de descanso, a menos que cualquier otro reglamento o acuerdo le asigne un período de descanso más largo. Esta pausa no se considerará tiempo de trabajo.

Cada trabajador tiene derecho a un período mínimo de descanso de 11 horas consecutivas.

Además de las 11 horas de descanso diario, cada trabajador tiene derecho a un período de descanso semanal ininterrumpido de:

24 horas consecutivas durante un período de siete días, o
Un período de 48 horas consecutivas en un plazo de 14 días, o
dos períodos de 24 horas consecutivas cada uno dentro de un período de 14 días.
Sin embargo, en algunas circunstancias previstas por la ley, puede haber la posibilidad de que un trabajador no tome el período de descanso completo, siempre que se le den períodos equivalentes de descanso compensatorio, a veces inmediatamente después de los períodos de trabajo correspondientes.

El empleado debe tratar de utilizar su derecho de vacaciones de vacaciones durante el mismo año calendario, cuando es debido. Si no se solicita, el empleado no puede reclamar el pago. Sólo es posible transferir hasta el 50% del derecho a vacaciones anuales al año siguiente si existe un acuerdo con el empleador.

El empleado tiene derecho a un total de quince horas pagadas por año como tiempo libre por razones familiares urgentes. Estas horas se deducirán de las vacaciones anuales del empleado. Esta licencia urgente debe estar relacionada con los casos de enfermedad o accidente de los miembros de la familia inmediata del empleado.

Sí, los empleados tienen derecho a un período máximo de un año de licencia por lesión con sueldo completo, menos el monto total de cualquier prestación por lesión a la que dicho empleado puede tener derecho en virtud de la Ley de Seguridad Social, si él / ella se lesiona durante el desempeño real de sus deberes y no debido a negligencia contributiva por su parte o a cualquier contravención de las normas de seguridad establecidas por el empleador.

Si un día festivo público o nacional cae en cualquier día de descanso entre el lunes y el viernes, debe añadirse al derecho de vacaciones anuales del empleado. Sin embargo, si un día festivo público o nacional cae el sábado o el domingo, que resulta ser un día de descanso, no se añade un día adicional a las vacaciones anuales del empleado.

El empleado tiene derecho a otras licencias especiales, como la licencia por matrimonio, la licencia por nacimiento, la licencia por duelo y la licencia para prestar servicios como jurado.

Aunque el empleado tiene derecho a elegir cuándo solicitar licencia, la solicitud de licencia debe ser aprobada por el empleador antes de que un empleado pueda proceder con la licencia. El empleador puede aprobar o rechazar una solicitud de licencia, teniendo en cuenta las exigencias del trabajo.

Un empleado que trabaje un promedio de 40 horas a la semana tiene derecho a 192 horas además de las 8 horas declaradas en el balance de 2021 y otras 8 horas declaradas en el balance de 2022. Si el promedio de horas de trabajo (excluidas las horas extraordinarias) es inferior o superior a 40 horas semanales, el período de permiso debe ajustarse en consecuencia. De común acuerdo con el empleador, el permiso se puede tomar en horas. De lo contrario, si no hay acuerdo entre el empleador y el trabajador, el permiso debe disfrutarse tomando todo el día.

Un período mínimo de cuatro semanas (160 horas) no puede ser sustituido por ningún subsidio, excepto cuando se rescinde el empleo del trabajador.

El importe de la baja por enfermedad varía según el sector de actividad correspondiente. El importe aplicable de la licencia de enfermedad se establece en la WRO (Wage Regulation Orders) pertinente que regula el sector específico de la industria; o cuando el sector no está cubierto por una WRO, un empleado tiene derecho a dos semanas de licencia de enfermedad anuales (calculadas en horas).

Sí, las vacaciones y los bonos continúan acumulándose.

Una empleada tiene derecho a tiempo libre sin pérdida de sueldo o de cualquier otro beneficio, a fin de asistir a los exámenes prenatales, si tales exámenes tienen que tener lugar durante sus horas de trabajo.

Si hay riesgos en el trabajo que podrían poner en peligro la salud y la seguridad del empleado y/o el embarazo, esta empleada tiene derecho a una licencia especial de maternidad mientras exista el riesgo.

Una empleada embarazada puede recurrir a la licencia de maternidad por un período ininterrumpido de dieciocho (18) semanas:
Las primeras catorce (14) semanas con el salario completo pagado por el empleador.
Las cuatro (4) semanas restantes son opcionales y no pagadas por el empleador. Sin embargo, si la empleada decide hacer uso de la licencia de maternidad opcional de cuatro semanas, o parte de esas, la empleada puede solicitar la prestación de licencia de maternidad según lo indicado por la Ley de seguridad social.
Al terminar la licencia de maternidad, el empleado tiene derecho a reanudar el trabajo en el puesto anteriormente ocupado al comienzo de la licencia de maternidad y, si ese puesto ya no está disponible, en un puesto conexo.

Cuando una empleada renuncie a un empleo sin causa justificada y suficiente en un plazo de seis meses a partir de la fecha en que reanude el trabajo después de hacer uso de la licencia de maternidad, estará obligada a pagar al empleador una suma equivalente a los salarios que percibió durante la licencia de maternidad.

Tanto los trabajadores como las trabajadoras que han estado al menos 12 meses en servicio continuo con su empleador tienen el derecho individual a que se les conceda licencia parental no remunerada por motivos de nacimiento; la adopción, la guarda o la custodia legal de un niño para que pueda cuidar de él durante un período de cuatro meses hasta que el niño haya cumplido los ocho años.

Si el trabajador decide dejar de trabajar después de haber dado el aviso, tiene la obligación de pagar al empleador una suma igual a la mitad del salario que debería recibir, debido al período de preaviso todavía válido.

Si el trabajador no da el aviso, debe estar sujeto al pago al empleador de una suma igual a la mitad del salario que debe recibir, debido al período de preaviso no respetado.

Cuando no hay una causa justa para interrumpir un contrato de duración determinada, la parte que divide el contrato está sujeta a pagar a la otra parte una suma igual a la mitad del salario que se habría acumulado si el contrato hubiera permanecido en vigor.

Si el trabajador decide dejar de trabajar después de recibir el aviso, el empleador tiene la obligación de pagarle una suma igual a la mitad del salario que le correspondería, debido al período de preaviso todavía válido.

El plazo de preaviso depende de la continuidad del servicio del trabajador:

• Entre un mes y 6 meses: una semana
• Entre un mes y 2 años: 2 semanas
• Entre 2 y 4 años: 4 semanas
• Entre 4 y 7 años: 8 semanas
• Entre 7 y 8 años: 9 semanas
• Entre 8 y 9 años: 10 semanas
• Entre 9 y 10 años: 11 semanas
• Más de 10 años: 12 semanas

En el caso de los puestos técnicos, administrativos, ejecutivos o de gestión, podrían acordarse períodos más largos entre el trabajador y su empleador. En cualquier caso, si la relación laboral se interrumpe durante el período de prueba, solo se requiere un preaviso de una semana, en el caso de que el trabajador haya estado en el servicio durante más de un mes.

Si al trabajador no se le da el plazo de preaviso adecuado, el empleador tiene la obligación de pagarle una suma igual a la totalidad del salario que le correspondería, debido al período de preaviso todavía válido.

Si el trabajador opta por seguir trabajando hasta el final del período de preaviso pero el empleador le impide hacerlo, el empleador tiene la obligación de pagarle una suma igual a la totalidad del salario que le correspondería, debido al plazo de preaviso todavía válido.

Sin tener en cuenta el debido en relación con el preaviso, el trabajador tiene además derecho a recibir un pago proporcional teniendo en cuenta el período de trabajo, todos los pagos atrasados, las horas extraordinarias, las vacaciones, las bonificaciones, etc. debidos en la fecha de la interrupción de la relación laboral.

Una relación laboral puede ser terminada sin previo aviso o sin obligación de compensación por la falta de preaviso cuando la duración de la relación es menor de un mes o cuando hay causa justa (ej. acción disciplinaria, razones de salud, etc.).

Un trabajador que afirma haber sido despedido injustamente puede presentar una queja ante el Tribunal Industrial dentro de los 4 meses posteriores a la interrupción de la relación laboral.

Todo el salario atrasado debe pagarse antes de la fecha de pago posterior a la interrupción de la relación laboral.

El trabajador puede solicitar la asistencia del Departamento de Relaciones Laborales y Empleo, ubicado en Melita Street n° 109, Valletta, que inspeccionará el caso, incluida la institución de acciones criminales contra el empleador si el caso lo requiere. Esta asistencia se puede proporcionar en persona al servicio de atención al cliente del Departamento o por teléfono al 21224245/6 o por correo electrónico a ind.emp.relations@gov.mt

El trabajador como particular puede tomar una acción con la corte civil.

En caso de sospecha de despido injustificado, trato discriminatorio, ruptura del principio de salario igual por igual valor de trabajo, victimización, acoso y todos los casos en los que se puede recurrir al Tribunal Industrial, el trabajador como particular puede tomar una acción antes del Tribunal.